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企業研究

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【世界一自由な上場企業へ】”130業種以上の中小企業経営者”に伴走するコンサルタントをつなぐ”想い”とは

【世界一自由な上場企業へ】”130業種以上の中小企業経営者”に伴走するコンサルタントをつなぐ”想い”とは

「経営コンサルタント」
皆さんはという職種にどんな印象をお持ちですか?
「データ、数字、無機質、、、」
漠然とそんなイメージを持っている方も少なくはないかと思います。
そこで今回は、コンサルティング会社の実際を解明すべく、突撃インタビューを敢行致しました…!
今回インタビューを快諾して下さったのは、「働きがいのある会社ランキング」等、数々のランキングに名を連ねていらっしゃる「株式会社船井総合研究所」様です。
A:先方
Z:自分

「サファリパークのような会社です(笑)」

Z:「早速なのですが、17新卒採用はいかがですか?」

A:「もう終わりました。だいたい100名強の方が当社に承諾頂いております。」

Z:「なるほど。ちなみに、これまで新卒でご入社されている方々には、『キャプテンやってましたタイプ』が多いですとか、『理系タイプ』が多いですとか、何かしらそういった特性っておありですか?」

A:「それはないですね。うちの会社は何かそういう、人間性みたいな部分では括っていないんですよ。真面目なガリ勉タイプもいれば、スポーツマンタイプもいれば、ユーモアがあるタイプもいます。例えるなら、『サファリパーク』のような(笑)。色々な動物が檻の中に入らずに放し飼いになっているということなんですけれど、自由に自分のやりたいことをやってくれればいいと思っています。」

Z:「いい例えですね(笑)。檻の中には閉じ込めずに、自由な環境を与えるということですね。」

A:「うちはもう自由っていう言葉は何よりも大事で、自由/自律/連帯っていうこの3つのキーワードは、今の経営者である高嶋さんがずっと大事にしているもので、世界一自由な上場企業にしたいっていう高嶋さんの想いからきているんです。その『自由』っていう言葉もいろいろな意味があるんですけれども、例えば、自分の上司、自分で選べますし、自分の部下、自分で選べますし、誰をお客さんにするか、何を自分の商品にするか、何でも自由なんですよ。働く時間とかもそうですし。働いている我々側からすると、本当に不自由なことが何もないな、という感覚です。ただ、大事なのは『自律』っていう言葉でして、自分を律すると書きますが、自由な反面、『自律』ができない人にとってはかえって不自由な環境です。」

Z:「そうですよね。」

A:「人から強制された方がいい人には合わないですね。ただ、自分のやりたいことをやりたいようにやることで、最大限の成果を発揮できるような人にとっては最高の環境です。また、横の繋がりである『連帯』もすごく意識しており、コンサルタント同士の情報共有が盛んに行われています。」

「サファリパークのような会社です(笑)」

一社でも多く『グレートカンパニー』を輩出する

Z:「ちなみに、グループのビジョンに『グレートカンパニー』という単語があると思うんですけれど、これはどういった内容と捉えればよろしいですか?」

A:「『グレートカンパニー』という言葉には定義がありまして、社会性/教育性/収益性、この3つを実現していることです。船井総研という会社は、中小企業さんに対して業績アップをする、すなわち収益性を上げるお手伝いをしています。ただ、何でもかんでも業績を上げればいいという訳ではなくて、追求する順番としては社会性/教育性/収益性の順なんですよ。それで社会性という言葉は、その企業さんが企業活動を通じてどう社会に貢献していくかであるとか、そこの会社で働いている従業員さんが幸せになれるか、といった部分を表します。そして、そこを追求していくためには、従業員さんが自分の想いやなりたい姿を実現できる環境かどうか、その地域において優れた人材を輩出していけるような企業かどうか、という教育性が必要です。それで、こういった部分を追求していこうとすると、やっぱり利益や業績、売上というのが必要になってきますよね。それでこの3つを上手く兼ね備えている会社さんのことを、うちの会社では『グレートカンパニー』と呼んでいますね。」

Z:「社会性と教育性の2つをしっかりと育てていくというか、コンサルティングしていけば、自ずと収益化にも繋がっていくということになりそうですね。」

A:「うちの会社に依頼して下さる方というのは、潰れかけの会社さんというのはほとんどいなくて、何かしらもっと伸ばしていきたい会社さんなんですよ。そんな経営者さんがぶつかっている壁を取っ払っていくためのお手伝いが、うちの会社が得意とすることになんです。その結果、売上が上がっていき、その会社の企業理念とか事業理念というのがどんどん実現されていく。そういった『グレートカンパニー』を一社でも多く、船井総研から世の中に輩出していきたいと考えています。」

一社でも多く『グレートカンパニー』を輩出する

長所進展~どこか一点でも勝てる部分を作る~

Z:「採用のホームページなんかも拝見したのですけれども、3つくらい、特にこれを打ち出していくよというものがあったかと思いまして、『長所進展』、『力相応一番主義』、あと『現場主義』。」

A:「まさにその3つがうちの会社が一番重要視している所で、その考え方がある意味、他のコンサル会社さんとの差別化ポイントにもなっています。通常のコンサル会社さんというのは、課題を見つけてきてその課題を直すというのが仕事のメインであるかなと。ただ、うちの会社の付き合いをしている中小企業さんというのは、やっぱり長所の数よりも短所の数の方が圧倒的に多いから、中小企業さんでいらっしゃる訳であって、その短所に目を向けてもしょうがいなと。そこで短所に目をつぶって、長所にだけ目を向けて、そこを伸ばすことが選ばれる会社作りに繋がるよね、というのが『長所進展』の考え方。そして、長所を伸ばして、何かで勝てるポイントを作る、これが『力相応一番』。それはやっぱり中小企業さんのコンサルティングをする上では外せない要素なんですよね。最後に、『現場主義』というのは、やっぱり通常のコンサル会社さんですと、数字データを持ってきてデータ分析をすることが多いんじゃないかな、と考えているのですが、うちの会社は何か数字から読み解いていくというよりかは、やっぱりまずは最初にモデルを見つけてくる。自分自身で、繁盛しているお店とか、儲かっている会社をわざわざ見に行ったりすることで、なんでこのお店、会社は儲かっているのだというのを自分の中でルール化してモデルにまとめていく。そして、このモデルに近づいていくようなコンサルティングをしていく。だから答えは現場にしか無いよね、というところからの『現場主義』ですね。」

Z:「なんとなく、イメージですけれども、船井様はさっき言ったみたいに現場に足を運んで、経営者様と一緒に伴走しているような。」

A:「その通りです、まさに。」

採用の軸は『会社好き』と『仕事好き』

Z:「新卒採用のご責任者様ということで、説明会も自らされるという形になるんですか?」

A:「説明会には出ていきますが、私というよりかは、社長がメインに立ちます。」

Z:「あ、そうなのですね。じゃあ直接ビジョンをお話されるので、より学生さんに伝わりやすいですよね。」

A:「やっぱり中小企業なので、うちも。経営者の想いっていうのはちゃんと学生さんにお伝えするんで、絶対にうちは経営者の高嶋さんに出てもらうようにしていますね。」

A:「ちなみに、2016年度というのは、新卒採用で求める人物像というのは、変わってきたりしてらっしゃいますか?」

Z:「うちの会社は、大きくは変わりません。スローガンみたいなものを作ってた時期もあったのですけれど、今はもう完全に2つの軸でしか見ていなくて、それが「会社好き」と「仕事好き」。今の段階で学生さんに、こういう能力を持っていてほしいとか、こういう知識・経験を持っていてほしいというのは全く定義付けしておらず、まずはコンサルタントっていう仕事、職種に対して、楽しさを感じてもらえそうか、やり甲斐を感じてもらえそうか、そこをまずは重要視していくと。で、その次に、そのコンサルタントという仕事の中でも特に、この船井総研という会社のコンサルティング、及び船井総研の考え方、そして船井総研で働いているメンバーといった要素をひっくるめて、会社を好きになってもらえそうか。この2つだけですね。」

「コンサルだったら船井総研にします」

Z:「なるほど、なるほど。ちなみにその、同じコンサルの中でもなぜ船井様なのか、というところがやっぱり重要になってくるかなと思うのですけれども、他社さんとはどのように差別化をされてらっしゃいますか?。」

A:「えっとですね、うちの会社ってビジネスモデル自体がコンサルティング業界の中でも特徴的でございまして、例えば外資系のコンサル会社さんとかに比べると、やっぱり企業規模が小っちゃい中小企業さんというのがメインになっています。で、そういうところに対してお付き合いをしているのは、経営者と直にお付き合いができるというのが一番大きいんですよね。で、経営者さんと直にお付き合いする結果得られる感謝であったりとか、「ありがとう」みたいなこういう言葉に対してやり甲斐を感じているメンバーが多く、さらにその経営者さんとお付き合いすることで、その会社の経営に与えるインパクトの大きさ、ここに楽しさを感じている人達ばっかりなんですよね。だから別に会社として中小企業を攻めるぞ、と言っているわけではなくて、そういう思考を持った人が集まっているからこそ、結果的にうちの会社は中小企業さんに強みができたなという。」

Z:「なるほど、なるほど。確かに経営者様とご担当者様では、本当に裁量権の違いですとかスピード感とかそのあたりが全く違いますよね。」

A:「そのやり方をしているのが国内ではもう、うちの会社くらいでございまして、あまりコンサル業界内で競合という位置づけを作ったことがないですね。だから、外資系のコンサル会社さんとかとはまた違う世界で生きているような。なので、うちの会社を受けている子たちというのは、『コンサルだったら船井総研にします』みたいな言い方をしている子が多くて、別にボスコンでもいいしマッキンでもいいしうちでもいいし、みたいな方は基本的にいないです。」

Z:「なるほど、なるほど。じゃあ、大枠でコンサル業界に興味を持ちつつも、中には全然、違う業界さんで受けてらっしゃっていると。そうなると、受けられる学生さんの層が他社さんとは全然違うのかもしれないですね。」

A:「そう思っていますね。」

選考で重視するポイントは『人生設計力』

Z:「では、実際の選考の際に、特に重視していらっしゃるポイントって、どういったところになるんですか?」

A:「一次選考、二次選考に関しては、最低限のところを確認しているだけであって、一次選考なんかはある意味、熱意みたいなもので、その時点で何か能力的なものを判断しているわけではないです。二次選考は、最低限の頭の良さ、それから最低限のコミュニケーション能力、この2つを見ています。やっぱりコンサルタントは多少は頭が良くないとできない仕事なので。」

Z:「当然ながら、そうですよね。」

A:「そこは、筆記試験という形でみています。三次選考からは、もう後は人が人を見るという選考にしかならないので、自分の人生をちゃんと設計できているかどうかっていうところに尽きると思っています。どうしてコンサルタントなのか、どうして船井総研なのかっていうのを、どこまで自分の中で落とし込めているのかっていうところを面接を通じて確認していきますね。その段階で、うちに来ない方がいいんじゃないかってちゃんとアドバイスもしますし、将来こうなりたい姿とか、ありたい姿っていうのを確認していって、うちの会社で実現できないんだったらそれは、必ず伝えるようにしますし、とにかくミスマッチが起こらないようにしたいんですよね。ある意味、お客さんの会社や、経営者とか従業員さんの人生を背負う仕事ですから、ちゃんとその重さを理解した上で、そしてそこに対して本当にそれでも楽しさとやり甲斐を感じられるかどうかっていうのを面接を通じて確認していくというイメージですね。」

Z:「なるほどですね。」

『支援同行』で一人前のコンサルタントへ

Z:「ちなみに、新卒の方というのは、お入りになってからは全員経営コンサルタントとしての配属になるのですか?」

A:「うちはコンサルタント職しかとってないですね、新卒では。」

Z:「なるほど、なるほど。ちなみに一年目の方というのは、まず何からやればいいかわからない、という状態だと思うのですが、どういった形で、いわゆるキャリアステップというか、というものを歩んでいく形になるのですか?」

A:「まず、そもそもうちの会社ではコンサルの依頼が会社じゃなくて個人に入ってくるようになってるんですよね。基本的には業種で一番を目指す、またはテーマで一番を目指す。船井総研には450人位のコンサルタントがいるんですけれど、No.1からNo.450を作るんじゃなくて、これだったらこの人がNo.1、これだったらNo.1という、No.1が450人いる会社を目指しているんですよ。ではどうやって一番を目指していくかって言うと、『支援同行』というシステムがありまして。基本的にうちの会社のコンサルティングは『月次支援』といって、月に1回お客さんの会社にご訪問して、コンサルタントと経営者が一対一でお打ち合わせをするスタイルをとっているんですけれど、その『月次支援』に同行するのが『支援同行』なんですね。そしてその『支援同行』の中で船井総研側に出てくる宿題を、受注者の先輩上司と一緒にこなしていく。この宿題をこなすことで、コンサルティングに必要な能力というのを磨きこんでいくようにしています。で、それを大体1年から2年の間続けるようにしていて、今ある業種/業界のチーム、グループを半年刻みで回っていってもらうんですよね。それを『ローテーション期間』と呼んでいて、その中で自分の専門業種/業界を自分自身で決める。」

Z:「なるほど、なるほど。そして1年から2年のローテーション期間を経て、自分の得意分野を見つけたと。そうするとある程度の段階で、じゃぁそろそろ独り立ちしていいよ、というようにお墨付きが出るみたいな、そんな形なんですか。」

A:「そうなんです。そしてその時に何ができるかというと、営業ができるんですよね。自分のお客さんを自分で見つける場に出て行くことができて、うちではそれを『セミナー』と呼んでまして。今までに成功事例を作っているはずなので、その成功事例の発表会を開くイメージですね。そしてその場に来ていただく経営者さんに「私もAさんのコンサルを受けたい」というように言っていただいて、それで契約をしてご支援が始まっていく、というもの。」

困難を乗り越えてNo.1のコンサルタントへ

Z:「ちなみに、新卒で船井さんの考え方をよくよく説明をして、お入りになりました。ただ、もしかしたら中には、自分でなかなか考えられない、アクションできないという方もいらっしゃって、もしかしたら離職をしていってしまうとか、そういったことに繋がってしまうのかなと思っているのですけれども、御社に関しては、新卒で入られた方というのは大体入られてからどのくらいのスパンで何名くらい離職をされるというようなケースが多いんですかね?」

A:「新卒に限っての数値は出していないんですけれど、全社で見ると離職率は8%から9%の間くらいですね。」

Z:「じゃあ、一般的なコンサル業界さんの中で考えると非常に少ないですよね。」

A:「そう思います。理由としては、キャリアアップで転職していくメンバーがいないんです、うちの会社は。チームリーダーという役職があって、最初に目指すポジションなんですけれど、そこになった後には、1.2%しか辞めないんですよ。年間に1人か2人ですね。ですから、コンサルトして、仕事が楽しくなってやり甲斐を感じられて、それなりのお給料ももらえるポジションになると、やめない。辞めていくパターンで一番多いのはやはり、こんなはずじゃなかったのにということ。入ってみたらやりたいことと違うじゃないかという意味ではなくて、自分の能力であったりとか、もっと活躍できると思ってたけれど、その通りになれなかったパターン。やはり、コンサルの仕事は自分のお客さんを持って、自分が主体的に動いていくようにならないと、どうしてもやらされ感を感じざるを得ないですし、やっぱり労働時間的にも長くなり、きつい仕事ではあるんですよね。だから、そこに辿り着くまでの時間が長くなれば長くなるほど、辞めていく可能性は高まります。ですから、大体1年目から5年目くらいまでの間で辞めていく人は辞めていっちゃうかなと。」

就活生にメッセージ~幼少期の体験を大切に~

Z:「最後に、これから就活を始める方がほとんどというところはあると思うのですけれども、学生さんに対して、例えば就活経験者としての目線、それから人事としての目線から、何かしらメッセージをいただければと思うのですけれども。」

A:「まず、経験者という視点でも採用担当という視点でも正直変わらなくて、自分は何になりたいのか、どうありたいのか、ということをちゃんと考えて欲しい、これしかないですよね。特に大事にして欲しいのは、やはり幼少期の体験。大学生になってから何をやってきたかとか、そういったことは正直興味がなくて、例えば、ちっちゃい頃に将来の夢がサッカー選手だったとか、ケーキ屋さんになりたかったみたいな、そういう想いを大事にしてほしくて。なんかその、理由はないけれど好きなもの、理由はないけれどやっていて飽きないものとか楽しいものとか、そういった視点で自分が何をやりたいのかとか、何になりたいのかというのを考えてほしいと思っています。そして、その上でちゃんと自分の将来のキャリアを考えてほしいですね。」

Z:「なるほど。ありがとうございました。」

就活生にメッセージ~幼少期の体験を大切に~

まとめ

いかがだったでしょうか。

「全ては信頼し任せて下さった経営者様のために」という熱い”想い”を持ったコンサルタント方々が、日々奮闘されている様子をイメージ出来たのではないでしょうか。

「世界一自由な上場企業へ」

この壮大な目標に向かって、船井総研のコンサルタントは今日も中小企業の経営者様をご支援していきます。

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